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千百度的博客

众里寻她千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处!

 
 
 

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优秀员工为什么跳槽  

2017-07-23 08:33:04|  分类: 企管与销售 |  标签: |举报 |字号 订阅

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为什么员工喜欢跳槽?因为加薪会比内部调薪要高?


导读:

为什么某人一旦打算跳槽就很难劝留?因为当其没有跳槽机会时雇主便没有动力提升其待遇,而当其一旦有更好机会时,还会留着吗?所以结果多数是双失,很少两全。这种现象也导致企业内部涨薪比例远低于跳槽,而多数升迁主要通过跳槽。


剖析:

1.信息的溢价:

在一些新的行业,这种情况会很常见。老东家知道你的底细,有相对准确明确的定价范围,新东家只能订一个相对宽泛的范围,作为招人不可避免的成本和风险,这就给溢价留下了机会。但一个人要是溢价太多,超出东家的范围,新东家在半年一年后足够了解之后,也不会让你好过的。但是这个人也仍然有机会再在另一个新东家那里找到溢价。有经验的招聘者会躲开那些一年一换甚至半年一换的简历。


2.价值与岗位偏差:

一个人所具有能力和经验价值有时并不是当前岗位最需要的,在新的更合适的岗位或者不同的工作内容上能发挥更大的作用,那么理所当然应该有更高的薪酬。这是最应该鼓励的流动,最大限度的发挥自己的才干是人人的梦想。

不过一个人的特长和积累的方向和程度通常很难短时间突变的,一两次这样的调整是正常,但是如果老是人的价值和当前工作内容不太一致,那就要问问是不是心思太浮躁了? 其实从投入产出比来看,尽早找到自己擅长的事,并专注提高这方面的价值,回报要高于老是想学和当前工作内容不同的情况的。


3.流动阻力门槛溢价:

流动有稳定风险,还有其他杂七杂八的助力,这些必然需要一个溢价去跨越门槛的。所以幸存者偏差,已经跳槽了都是已经跨越门槛了的。

但注意这部分其实是溢价,并不体现人相对岗位真实的价值,市场经济规律最终会通过下面两种方式让你还回去:

(1)是相对新企业内部培养的人同等其他条件下,新东家会对你更高的产出期望和苛刻的要求;

(2)跳槽带来的简历贬值,有经验的管理者明白越频繁的跳槽意味着你的薪资需求包含越多的溢价比例,即更低的性价比。




总结:

这就是很多中小型企业的管理局限所在。

放任优秀的老员工离去,不断的招收新鲜血液,其实风险很大,如果高薪招聘的新员工不及离去的老员工优秀,从长远来看,既增加了企业管理成本,又破坏了原本艰难建立的和谐氛围。造成了劣币驱逐良币的效应。

日本的企业文化倾向于内部培养,终身雇佣制度,是因为日本是个唯学历论社会,保证了所招聘雇佣的员工基本处于相似能力水平,另外良好稳定的薪资增长制度保障了员工福利的稳定增长。这样的优点既保证了企业文化的稳定。

欧美的企业文化则没有那么强调论资排辈,能力强者晋升快,保障了优秀员工收入的快速增长。 两者的目的,其实都是为了留住优秀的雇员。毕竟人才是企业的核心竞争力之一。

相较而言,中国企业既论资排辈,所招聘的员工质量又是参差不齐。往往会造成好不容易花费大量时间精力培养起来的优秀员工因为薪资晋升问题而离职,然后又再招聘一群新员工重新培养,然后其中快速成长起来的优秀员工又遇到瓶颈离去,企业又再招聘一群新员工...如此恶性循环,优秀员工不断流失。

缺少优秀的人才储备,大多数的中小企业基本上也只是原地踏步甚至随着市场竞争的日益激烈而走下坡路。 这就是中小企业管理的局限所在。

仅从管理层面谈,为什么仍有许多小型创业公司实现了快速成长,吸引众多优秀人才加盟呢?我认为与良好的激励制度息息相关,实际上除了基本工资,提高优秀员工收入,让能者多劳,多劳多得的刺激方案其实非常的多。例如股票,期权,绩效奖,月度奖,季度奖,年终奖等等


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